Las propias características del mercado laboral hacen de la adecuación de los empleados al puesto de trabajo una ardua tarea. La clave para conseguir una buena cobertura de las necesidades se encuentra en su planificación. Supone preguntarse por aquello que marca la diferencia y conduce a los trabajadores hacia un desempeño superior. Hay un conjunto de competencias genéricas y específicas en función del perfil del puesto. Por una parte, distinguimos las competencias técnicas y, por otra parte, las competencias comerciales. Es importante también tener en cuenta las competencias propias de la gestión, que engloban en muchos casos algunas de las anteriores.
Ha de definirse así un mapa de talento de la organización que permita encontrar a aquellos candidatos que mejor se adecúen al puesto de trabajo. En este mapa tendremos en cuenta dos pasos: el establecimiento de criterios y el análisis de la estrategia. Si bien, una vez hemos establecido la estrategia relacionada con la gestión de talento, tenemos que preguntarnos qué es aquello que debemos hacer para atraerlo. Entre otras acciones encontramos la inversión en políticas de atracción del talento, la búsqueda de originalidad, la maximización del éxito, el incremento de la reputación interna y la elaboración de un programa de acogida. A la hora de incorporar talento nuevo no debemos olvidar el impacto que tendrá sobre el resto de empleados. Esto es el denominado como “efecto del paracaidista”
Muchos autores creen que el talento es algo innato. Sin embargo, hoy sabemos que es una característica que se puede desarrollar. Será el departamento de RRHH quien se encargue directamente de potenciar el talento de los que poseen potencial. Jericó (2001) apunta algunas premisas que contribuyen al talento humano, como son:
- La motivación.
- El saber cómo.
- La constancia.
- Los recursos.
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